Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

Cтатьи, Человек и закон

Споры о восстановлении на работе, рассматриваемые в порядке искового производства, объединены предметом иска. Этот предмет иска, прежде всего, определяется требованием о признании незаконным расторжения трудового договора и о восстановлении прежних трудовых отношений. Хотя возможны и ситуации, когда при требовании о признании расторжения трудового договора незаконным, ставится вопрос об изменении причины увольнения, например, об увольнении по собственному желанию, вместо увольнения по компрометирующим основаниям. В ряде случаев уволенный работник вправе настаивать на предоставлении ему не прежней, а равноценной работы (в частности, при освобождении от работы в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности). Однако сказанное не исключает дела с подобными требованиями из круга дел, объединенных одной категорией, — дела о восстановлении на работе.

В то же время, поскольку расторжение трудового договора происходит по различным правовым положениям, второй элемент иска — его основание, весьма разнообразен по своему содержанию, как в правовом, так и в фактическом отношениях. Именно это обстоятельство оказывает существенное влияние на специфику рассмотрения и разрешения указанной категории трудовых споров. Прежде всего, это сказывается на доказательственной деятельности сторон и других участвующих в деле лиц.

В зависимости от оснований расторжения трудового договора иски о восстановлении на работе принято делить на несколько видов. Чаще всего суды сталкиваются с такими исками о восстановлении на работе, в которых оспаривается правомерность расторжения трудового договора: по инициативе работодателя; по инициативе работника; по соглашению сторон; в связи с окончанием срока трудового договора; вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.

Каждый из перечисленных видов споров, перечень которых не является исчерпывающим, несмотря на отнесение их к делам о восстановлении на работе наряду с общими присущими всем этим видам процессуальными особенностями их рассмотрения и разрешения, имеет специфику, прежде всего обусловленную тем законодательством, которое подлежит применению при рассмотрении дела.

В качестве законодательной базы разрешения споров о восстановлении на работе иных категорий работников могут выступать Закон РК «О государственной службе», Закона РК «О борьбе с коррупцией», Закона РК «О правоохранительной службе» и т.п.

В ряде случаев необходимо обращение к гражданскому законодательству. Так, если ответчик, возражая против иска о восстановлении на работе, ссылается на наличие договора гражданско-правового характера, например, договора подряда или договора поручения, суд выясняет действительные правоотношения сторон, обращаясь при этом не только к нормам трудового законодательства, но и к положениям Гражданского кодекса РК. Только при установлении в ходе судебного разбирательства, что договором, заключенным между истцом и ответчиком, фактически регулируются трудовые отношения, спор разрешается на основе положений трудового законодательства.

Если международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в Трудовом кодексе, то применяются правила международного договора.

При разрешении трудовых споров, возникших до введения нового Трудового кодекса, то есть до 1 января 2016 года, применяются нормы прежнего Трудового кодекса.

Введенный в действие с 1 января 2016 года новый Трудовой кодекс Республики Казахстан четко обозначил сроки обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе и суды.

Так, в соответствии с п.1 ст.159 Трудового кодекса РК, индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

В соответствии со ст. 160 Трудового кодекса РК, для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе – один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд – два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора;

2) по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Из вышеприведенных норм Трудового кодекса следует, что по рассмотрению индивидуальных трудовых споров между сторонами трудового договора, законом установлен порядок досудебного урегулирования спора, а именно обращения в согласительную комиссию и только после получения копии решения при обращении по неурегулированному вопросу либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора – в суд. При этом в случае отсутствия согласительной комиссии течение срока для обращения приостанавливается до ее создания. Вместе с тем, не редко обращаются в суд без обращения в согласительную комиссию, суды возвращают такие исковые заявления в соответствии с требованием с пп.1 п.1 ст.152 ГПК РК, предусматривающий, что истцом не соблюден установленный законом для данной категории дел или предусмотренный договором сторон порядок досудебного урегулирования спора и возможность применения этого порядка не утрачена.

При пропуске срока судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска этого срока без уважительных причин. Более того, возражения относительно пропуска срока могут исходить лишь от ответчика. Только ответчик вправе возбудить спор о несоблюдении сроков обращения в суд. Если от ответчика таких возражений не поступает, суд не может входить в обсуждение самого пропуска и его причин и тем более положить пропуск срока без уважительной причины в основу решения об отказе в иске.

Во всяком случае, ответчик должен доказать факт пропуска истцом срока обращения в суд, а истец, утверждая уважительность причин пропуска срока, обязан представить доказательства, свидетельствующие об обоснованности этого утверждения. Вместе с тем, следует отметить, что в правоприменительной практике является важным вопрос определения уважительных причин пропуска срока исковой давности. Трудовой кодекс не определил понятие и перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд относительно трудовых споров.

К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд могут относиться обстоятельства, препятствующие работнику своевременно обратиться с иском в суд: болезнь истца, его близких родственников, за которыми он должен был осуществлять постоянный уход, командировка, учеба в другом населенном пункте, откуда было весьма затруднительно направить исковое заявление и прилагаемые к нему документы по почте, невозможность обращения в суд вследствие стихийного бедствия и иной непреодолимой силы и т.п.

Имеют место случаи, когда до обращения в суд истцы по трудовым спорам обращаются в органы прокуратуры или уполномоченные органы по охране труда, после чего с пропуском срока обращения предъявляют иск в суд.

Не всегда признаются такие причины пропуска срока обращения уважительными. Между тем, если эти органы непосредственно принимали правовые меры по разрешению трудового конфликта в пределах своей компетенции, но они не привели к разрешению конфликта, то суд вправе признать причину пропуска срока в таких случаях уважительной.
В то же время если в период, определенный днем получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, до момента обращения в суд имеют место обстоятельства, из-за которых невозможно или весьма затруднительно обращение в суд с иском о восстановлении на работе, то это может и не привести к восстановлению судом указанного срока.

Например, работник не обращался в суд в период, значительно превышающий установленный законом срок обращения, а затем возникло обстоятельство, которое можно расценить как препятствующее подаче искового заявления. Возможна и ситуация, когда после этого обстоятельства, наступившего в период действия срока, прошло более месяца, в течение которого ничто не препятствовало истцу подать заявление. При таком положении своим решением суд вправе, признав пропуск срока неуважительным, отказать в иске.

В пункте 5 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (с последующими изменениями) отражено, что в случае установления, что сроки, предусмотренные статьей 172 Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, то в резолютивной части решения суд указывает об этом и разрешает спор по существу.

Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения, предусмотренный Трудовым кодексом, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, и в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске.

Важнейшей предпосылкой вынесения судом законного и обоснованного решения по делу о восстановлении на работе является установление действительных обстоятельств дела. Залогом успешного достижения этой цели производства по делу является активное участие сторон в состязательном процессе. Однако и от деятельности суда зависит весьма многое. Прежде всего, суд (судья) должен создать в рамках, установленных процессуальным законодательством, необходимые условия для полной реализации сторонами своих процессуальных прав и соблюдения возложенных на них процессуальных обязанностей. С точки зрения объема и направленности доказательственной деятельности сторон весьма важно определиться с обстоятельствами, наличие или отсутствие которых требуют своего выяснения в ходе судебного разбирательства. В общем виде эта обязанность суда закреплена в ст. 68 ГПК, согласно которой суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какое-либо из них не ссылались.

Дела о восстановлении на работе весьма разнообразны по основаниям прекращения трудового договора, поэтому для каждого их вида существует свой круг обстоятельств, имеющих значение для дела. «Набор» этих обстоятельств обусловлен, прежде всего, содержанием правовой нормы, определяющей основания прекращения трудового договора, порядок увольнения.

По общему правилу (ст. 68 ГПК) при разрешении спора о восстановлении на работе бремя доказывания правомерности расторжения трудового договора с работником лежит на работодателе.

Вопрос об обстоятельствах, имеющих значение для дела, и о том, какая из сторон должна доказать то или иное обстоятельство, решается, как правило, в стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Одной из задач этой стадии процесса является также определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений. Именно исходя из круга обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, и того, какую позицию занимают стороны относительно существования этих обстоятельств, а также требований относимости и допустимости доказательств, их достаточности и взаимосвязи с иными доказательствами, судья, проводя подготовку дела к судебному разбирательству, указывает сторонам, какие доказательства они могут представить. Предварительно выясняется, каким доказательственным материалом располагают стороны, подтверждающим их утверждения об обстоятельствах дела. Относительно истца — работника эта информация может содержаться в его исковом заявлении, а также в ходатайствах, в частности, об истребовании конкретных письменных доказательств, о вызове свидетелей, специалиста. Что касается ответчика-работодателя, то чаще всего сведения об имеющихся в его распоряжении доказательствах можно получить при личной беседе с его представителем, руководителем. Ответчику предлагается изложить свою позицию по предъявленному иску в письменном отзыве с указанием доказательств, положенных им в основу возражений.

Объем средств доказывания, собранных при подготовке дела о восстановлении на работе к судебному разбирательству, по возможности, должен содержать сведения, совокупность которых позволяла бы в той или иной степени отражать содержание и характер конкретных трудовых правоотношений между работником-истцом и работодателем-ответчиком; причины, приведшие к расторжению трудового договора, в чем заключается трудовой конфликт сторон; по каким обстоятельствам, имеющим значение для дела, у них нет разногласий; в чем выражается различие в позициях относительно правомерности увольнения как в правовом, так и в фактическом плане; насколько эти разночтения существенны и непримиримы; каков размер имущественных требований работника и на каких данных основан его расчет.
В любом случае в деле независимо от оснований увольнения должны находиться копии таких документов, как приказ о приеме на работу, трудовой договор, приказ о расторжении трудового договора, справка или иной документ о времени вручения истцу копии приказа об увольнении или трудовой книжки, справка о заработной плате, подписанный истцом расчет по оплате времени вынужденного прогула.

Наличие иных документов зависит от основания расторжения трудового договора и тех доводов, которыми стороны обосновывают свою позицию по делу.

С.Ж. Калиаскарова,
судья Бурабайского районного суда

Добавить комментарий

20 − десять =